… и не оказаться виноватым. Ведь, как известно, Трудовой кодекс всегда на стороне работника. Взять только и сравнить обязанности работодателя и работника. Первые раза в три больше вторых. Так как отказать кандидату после собеседования, в каких случаях это можно делать, а в каких – нельзя? Разбираемся в свежей статье. Берите блокнот с карандашом, устраивайтесь поудобнее.
Как отказать кандидату после собеседования?
Как правило, о решении работодателя кандидат узнает после собеседования в устной форме. Последний лично (или через интервьюера) сообщает кандидату на вакансию, хочет ли он с ним работать, или нет. Работник, напомним, вправе запросить письменные разъяснения – такое случается, если он получает отказ. Но и в этом случае ничего страшного нет. Как бы ни “прикрывал” Трудовой кодекс работника, работодатель может свободно подбирать участников своей команды. Тем не менее, есть несколько советов, как отказать кандидату после собеседования.
- подробно распишите, почему вы не можете пригласить кандидата работать с вами, приводите только те доводы, согласно которым работодатель имеет право отказать кандидату после собеседования (об этом чуть позже);
- будьте конкретны, не следует “растекаться по древу”: кандидат должен чётко понимать, почему он не подходит для данного места работы;
- не используйте сухую юридическую риторику, постарайтесь “сгладить” углы, пообещав рассмотреть его кандидатуру позже или предложить подобные вакансии, на которые кандидат может подойти – в конце концов, вам же не нужно, чтобы недовольный своей неудачей кандидат сразу пошёл куда-нибудь жаловаться.
Конечно, как работодателя, никто не обяжет вас “кланяться” перед соискателем, которому пришлось отказать. Впрочем, помните, что вежливый отказ кандидату – залог спокойной работы в будущем.
Как правильно отказать кандидату в приеме на работу после собеседования
Условимся: правильно – значит, без оглядки на то, что неудовлетворённый отказом кандидат пойдёт куда-нибудь жаловаться, а у вас будут неприятности. Итак, по этой ситуации Верховный Суд Российской Федерации уже успел расставить все точки “над и”. Есть такое постановление от 17 марта 2004, под номером 2. Именно в этом постановлении определяются деловые качества соискателя. То есть, степень того, насколько хорошо последний может выполнять свою трудовую функцию. И тут может быть два варианта:
- наличие или отсутствие определенной квалификации, специальности или опыта в профессии (так называемые профессиональные качества);
- наличие или отсутствие противопоказаний по здоровью, уровень образования, судимость, опыт работы в отрасли (так называемые личностные качества).
Если работодатель не удовлетворен каким-либо из этих, вышеперечисленных качеств, то он может смело отказывать соискателю на вакансию. Только не забывайте про правила хорошего тона: о том, как вежливо отказать кандидату после собеседования, мы рассказали чуть выше.
К слову, тот же самый Верховный суд разрешил работодателю использовать и другие требования: например, знание определённых языков, владение определённой техникой, умение работать с роботизированными устройствами, умение программировать их и т.д.
Корректный ответ: когда отказать нельзя
Здесь список в несколько раз больше. Впрочем, неожиданным это назвать нельзя. В качестве основания здесь выступает как Трудовой кодекс (ст. 16, 17, 18, 64, 332), так и Федеральный закон “О рекламе” – если работодатель о своих вакансиях даёт объявления. Итак, отказ кандидату невозможен, если…
- мотивы кандидата каким-то образом связанны с беременностью и детьми;
- речь идёт о кандидатах с инвалидностью по квоте;
- кандидат пришёл по письменному приглашению от другого работодателя;
- кандидат – избранное на должность лицо (в том числе на замещающую должность);
- судебное решение обязывает взять кандидата на работу;
- отказ связан с ВИЧ-инфекцией;
- отказ после собеседования мотивирован отсутствием регистрации по месту жительства;
- работник имеет отношения с профессиональными союзами;
- кандидат не того возраста, пола, расы, религии и так далее.
Да, последний пункт достаточно ёмкий, и им охотно пользуются соискатели на вакансии. Впрочем, чем искать уловки, лучше сосредоточиться на том, чтобы подобрать лучшего кандидата на должность. Или, того хуже, нанять на работу, а потом сокращать штат. Поэтому важно знать базовые правила приличия и права работодателя в этой области.
Оставайтесь с нами на связи, следите за свежими новостями и статьями. Удачи!